企业经营管理工作合理化建议书
企业经营是指以企业为载体或经济组织的物质资料经营，在经营的时候，我们可以提出合理化建议。小编为大家精心准备了企业经营管理建议书，欢迎大家前来阅读。
企业经营管理建议篇一
按照市局局长的指导精神，我于近期对我局的经营管理状况进行了调查，对影响我们邮政企业发展的关键因素进行分析，提出不断创新，推进邮政企业发展的建议，现将有关情况报告如下：
一、影响邮政企业发展的关键问题
根据调研，并在调研的基础上进行分析，我觉得当前影响我们邮政企业发展的关键因素和存在问题主要有以下几个方面。
(一)信息技术发展，邮政市场开放对邮政带来巨大的冲击 科学技术尤其是以互联网为代表的信息技术给邮政传统业务带来了猛烈的冲击;国内外竞争对手瞄准邮政体制及经营机制不够灵活等劣势，充分发挥小、快、灵优势，见缝插针，抢占市场。具体表现在：网络正分食着函件等业务;交通等部门以不同形式经营速递、包裹、物流业务;专业银行通过技术和特色服务等优势，不断抢占汇兑业务;报社自办发行等等。同时，竞争对手的服务、资费等也对邮政的服务、品牌也产生了负面影响。
(二)业务结构不合理，经营不够规范，缺乏核心竞争力 业务结构存在较大经营风险，不具备核心竞争力。邮储业务收入占比过高，但该业务受政策影响大，发展的成本也逐渐加大，经营风险相对较高，存在着潜亏现象，不利于企业的可持续发展。如果不调整业务结构，片面地追求余额的增长，必将形成恶性循环，存在发展的潜在危机。所以加快推进业务结构调整，尽快培育和壮大继邮政储蓄之后的支柱业务对于促进邮政可持续发展意义重大。
传统业务收入萎缩。信函、包裹等业务是基本业务，具有长期性和稳定性特点。但近年来出现萎缩。随着市场份额的逐渐缩小，业务开展更加困难。
新业务的发展仍处于初级阶段，没有形成规模。代办新业务未真正形成规模。代办电信业务，仍然停留在代放号、代收费基本业务，没有形成自己的代办品牌，而且电信运营商逐步建立起自己的基础营销网络，对邮政依赖性越来越差。
片面追求业务量，经营不够规范，存在急功近利现象。为了完成量收指标，基层邮政有时盲目追求业务量，在业务发展上，急功近利，不能正确宣传、合理引导。对汇兑、包裹等业务，过分追求增值类业务所占比例，搞一刀切;对代收费业务，存在整拆零交现象，等等。
(三)职工素质偏低，高素质人才匮乏
现代化邮政的发展，需要高素质的邮政职工。目前基层邮政整体素质偏低，影响和制约了邮政发展。由于受体制等因素的影响，基层邮政第一学历是大专以上者较少。随着邮政新业务与信息业务的开发，大量的计算机、信息技术将被采用，职工队伍素质日益不适应当前邮政发展需求，影响了企业的发展。
二、强化创新，全力推进邮政企业发展
发展是第一要务，创新是企业之魂。面对分营时传统业务严重萎缩，新业务竞争激烈，邮政创新能力不足的实际，我们邮政企业要发展，唯有创新。
(一)创新理念，解决思想问题
思想是行动的先导。有什么样的发展理念，就会有什么样的发展方式和结果。人们往往把发展归结为经济发展，甚至把经济增长等同于发展。这种发展观念虽然在特定的发展阶段有其必然性，也发挥了重要作用，但对发展的片面理解必然导致高投入、高消耗、高污染和低效益的结果，甚至出现经济畸形增长和社会发展严重滞后的不协调局面。所畏穷则变，变则通，通则久。计划经济烙印深厚的邮政百年老企要想在市场经济的大潮中勇立潮头就必须变革一切不合时宜、束缚企业发展的条条框框，我们必须打破，建立适应市场经济的邮政企业发展理念，并通过强化培训等方式，把发展理念植入员工的潜意识中，改变员工的传统观念，树立新的适应市场经济的邮政企业发展理念，为推动企业发展奠定思想基础。
(二)创新机制，为企业可持续发展奠定基础
要在邮政企业经营机制、管理体制、财务体制和三项制度等方面进行大刀阔斧的改革，初步建立与市场经济和邮政发展相适应的管理体制和运行机制，为企业的可持续发展奠定了基础。要调整经营思路，改变邮政经济增长方式。要坚持一手抓重点业务，一手抓业务结构调整的方针，这是实现邮政可持续
发展的关键所在。邮政储蓄业务要及时调整存款和收入结构，从单纯追求余额向提高活期比重转变，从单纯依靠利差收入向多渠道收入转变。要充分利用邮政储蓄服务平台，加大调整储蓄收入结构力度。在函件作为邮政标志性业务上，寻找巨大商机和可观的利润空间，要以广大“三农”服务站为载体，在资金、市场、货款回收、账目管理等方面加强管理，打造品牌，为邮政占领农村市场，争取商务部提出的“万村千乡市场工程”奠定坚实的基础。要在特快业务要努力寻求新商机，挖掘新增长点。报刊发行业务要把市场重点放在自费订阅上，为报刊业务可持续发展打好基础。图书教材发行业务要珍惜来之不易的市场机遇，在业务发展之初确保万无一失，为做大做强该业务做好准备。
(三)创新管理，以人为本，科技兴邮
必须坚持科学发展，这是实现平稳较快发展的根本途径;必须坚持求真务实，这是实现平稳较快发展的关键所在;必须坚持改革创新，这是实现平稳较快发展的内在动力;必须坚持以人为本，这是实现平稳较快发展的基本条件;必须坚持科技兴邮，这是实现平稳较快发展的重要手段;必须坚持服务地方，这是实现平稳较快发展的必然要求。根据以上要求，加强员工的培训和管理，提高员工素质，促进企业发展。
企业发展的关键在于员工，邮政企业发展的关键在于营销队伍，当前全员营销、关系营销成为邮政占领市场的主导，这容易造成经营行为短期化、服务质量很难提高等实际问题。为
此，必须建立自己的专职营销队伍，选拔培养(也可以到社会上公开招聘)一批素质高、责任心强、知识面广、精通业务、善于交际、有灵活应变能力的人才充实到专职营销队伍中;要强化培训，切实提高他们的营销技巧;要完善激励约束机制，进一步明确营销队伍的权力、责任、利益，加强绩效考核，调动他们积极性。
员工素质是邮政企业取得长足发展的关键， 现代化的邮政要求有与之相匹配的高素质的职工队伍。邮政企业要创新管理方式，在福利待遇、晋升等方面制定鼓励职工提高自身素质的政策和用人制度;要在工作安排上进行合理的组织，给职工自学、函授或接受培训提供方便;可以考虑与邮电院校建立良好的合作关系，采取请进来、走出去的灵活方法，给职工进行各种职业培训创造条件，以此来提高职工队伍整体的文化和业务素质。
以上是我对我们邮政企业发展的一些不成熟的想法，以求抛砖引玉，为我们邮政企业发展尽一份力，发一分光。
企业经营管理建议篇二
1. 事业单位进步核心力量是人才，每位员工都肩负单位进步发展的重任。部分员工在遇到
工作中的失误、困难和问题，没有及时向上级领导汇报和沟通，汇报过程中没有很好的注重细节等方面问题，造成工作效率的严重下降。为了更好促进工作更好的协调发展，建议每年定期进行适当的培训和学习，可实行选派制也可实行轮流制，通过撰写培训体会等公开模式进行考评，亦可实行奖罚措施提高培训的能动性，如此以来，不仅提高了员工的工作责任心而且提高员工的工作能力，更为石油公司更快更好的发展打下坚实的基础。
2. 和谐社会提倡节能减排，我发现办公过程中节能减排方面做的不是很好，例如：空调的长时间使用;办公灯光的不必要的浪费等。建议空调的开放根据气温的不同适当使用，尽量节省;办公灯光建议一对一或是一对一排的开关控制方式，尽可能的节约能量源，为单位减少不必要的开支。
3. 严格控制私自加班的现象，份内的工作尽可能的在上班时间完成，对长期加班的员工不仅不予奖励还要严肃处理，上班时间办事效率太低，严重浪费了单位的能源开支等不必要的浪费。
4. 建议办公桌使用挡板隔开，不影响彼此交流，更不影响和谐相处，一定程度上可提高办
公效率，还为每位员工提供了独立的个人办公空间也创造了和谐的个人发展空间。
5. 部分员工有在办公室吃零食的习惯，严重影响了原本不够宽敞的办公环境，对每位员工的身心健康造成了一定程度的伤害，建议公司制定相应的管理制度，进行控制和严打，倡导全体员工共同营造和谐健康的办公环境。
6. 为促进员工间更好的协调和沟通，建议每年组织几次野外拓展训练，着统一的训练服，背上打上单位名称的字样，不仅仅为公司做到很好的宣传作用，而且很好的提高员工的身心发展，释放员工长时间的工作压力，缓解员工的紧张情绪，拓宽员工的心灵深度，增长员工挑战自我的能力。也是为更好的为石油公司服务和奉献埋下有力的伏笔。
7. 经市场调查，公务员队伍有车比例占有成分非常大，建议公司针对公务员队伍的客户，采取必要的营销手段，尽可能的拉拢这批客户，比如适当的比例反让，优惠政策等。
8. 员工车棚明显太小，每天都有很多车辆放在外面，夏天时候车棚里面更是挤得不得了，推车实在不方便，建议划定车位或是拓宽车棚面积，每次停车的时候没了牢骚和抱怨，怀着一颗快乐的心情来上班，对提高工作效率大有裨益。
9. 对加油站奋斗在工作一线，直接与客户打交道的员工，建议实行奖励机制，提高服务质量，增加服务热忱，微笑面对每一个客户，对排队等待的客户耐心引导既是体现和谐社会的主旨又体现我石油公司的博大。同时，提高基层员工的工作积极性也是很有必要的，建议在工资和福利等方面予以适当补贴。
10. 加油站的机车用品价格，明显高于同等产品的市场价格，建议相关部门严查。
企业经营管理建议篇三
第一、管理理念上的误区。
表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。国有企业的'人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。
第二、吸引人才方面的误区。
一是重学历轻能力。许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费;注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。
第三、人才使用方面的误区。
一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。
二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。
第四、激励机制方面的误区。
物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。
